СЕССИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПО СПИРАЛЬНОЙ ДИНАМИКЕ

Помогаем компании развить управленческую систему, обновить корпоративную культуру и выстроить зрелые процессы

Подробности и программа

Почему это актуально?

Если спросить руководителей вашей компании:

Но всё же: кто на самом деле влияет и вносит свой вклад? Какая система управления и корпоративная культура есть сейчас в вашей организации?

За развитие корпоративной культуры и системы управления отвечает каждый сотрудник компании!

И в первую очередь — ядро лидеров вашей компании: топ-менеджеры, руководители департаментов, управлений и отделов.

В 95% случаях, когда мы задаём этот вопрос, топ-менеджеры перекладывают эту ответственность всего на двух с половиной человек: генерального директора, HR-директора и директора по организационному развитию!

Возможно, вы сильно удивитесь!

— каким будет ответ?

08:45

«Кто |

А НАЧАТЬ РЕКОМЕНДУЕМ с сессии орг.развития для ядра лидеров организации.

Поэтому мы предлагаем вам вовлечь в развитие системы управления и корпоративной культуры каждого сотрудника вашей компании!

Для кого будет полезна эта сессия?

Лидерам организаций, которые устали заставлять «персонал» работать и которым надоело эффективно «эксплуатировать человеческий ресурс».

Собственникам, которые хотят создать организацию, в которой сначала лидеры, а потом и остальные сотрудники несут ответственность за развитие культуры и системы управления компании.

Менеджерам, которые хотят освоить навыки лидера следующего уровня управления.

А что такое – культура и система управления?

Под системой управления мы будем понимать единые, принятые членами команды ответы на вопросы, чего и как мы хотим достичь и кто, что и как для этого должен сделать.

Каждая функция — это способность команды отвечать на ключевые вопросы:

Cистема управления — это то, как мы управляем тремя рациональными контурами — оперативным, операционным и стратегическим.

«Что мы хотим видеть в результате наших усилий?» и «Как именно мы планируем достичь нашу цель?»

Планирование

«Кто за что отвечает?» и «Кто и что должен сделать, чтобы достичь цель?»

Делегирование

«Что уже сделано на пути достижения цели?»

Контроль

«Какую обратную связь друг от друга и от клиента нам следует проанализировать?» и «Что, исходя из этой обратной связи, нам следует улучшить?»

Координация

«Для чего мы делаем то, что делаем?»

Мотивация

За культуру отвечает четвёртый — эмоциональный, идеологический контур управления.

Мы предлагаем сделать так, чтобы на эти вопросы отвечали все ключевые лидеры компании.

Обычно сотрудники и менеджеры уверены, что на эти вопросы должны отвечать всего «два с половиной» человека: генеральный директор, HR-директор и, если он есть, директор по организационному развитию.

Под корпоративной культурой мы будем понимать энергию команды, основанную на общей вере сотрудников и поддерживаемую ими осознанно.

Если вы хотите:

Распределить ответственность и вовлечь в организационное развитие лидеров компании — участников сессии, а далее — и большинство сотрудников.

Вдохновить участников сессии — лидеров компании возможностью влиять на культуру и систему управления.

Совместно создать единое видение, какую культуру и систему управления ваша команда хочет построить — точка Б

Быстро пройти путь из текущей точки А в желаемую точку Б

Ясно увидеть, на каком уровне зрелости сейчас находится ваша система управления и корпоративная культура — точка А.

То эта сессия поможет вам в этом!
В декабре 2025 года – специальные условия!

Задачи сессии орг.развития:

Вовлечь в развитие системы управления и корпоративной культуры организации лидеров компании — участников сессии.

Изучить:

принципы развития организации как живой системы;

как управлять и преодолевать кризисы менеджмента организации;

как управлять развитием стиля лидерства организации;

как трансформируются алгоритмы принятия решений при развитии организации.

Познакомиться с реальными примерами и кейсами из области быстрого эволюционного развития.

Интегрировать (объединить) команду с помощью совместной диагностики культур и систем управления каждой организации.

Провести групповой анализ тёмных и светлых сторон организации (точка А).

Провести углублённую диагностику в следующих разрезах (точка А):

Операционная система

Корпоративная культура

Принятие решений

Распределение ответственности

Коммуникации в команде

Сформировать видение желаемой культуры и системы управления организации (точка Б).

Спроектировать план развития системы управления и корпоративной культуры организации (путь из точки А в точку Б) и сделать так, чтобы участники сессии взяли ответственность за реализации этого плана!

Хочу подробную программу сессии

Методология спиральной динамики

Эволюционные уровни развития организации, системы управления и корпоративной культуры и связанные с ними задачи управления:

Фиолетовый. Самая главная ценность – племя. Нужда в поддержке, заботе, общении, защите.

Красный. Самая главная ценность – власть. Кто сильнее, тот и прав.

Синий. Самая главная ценность – правила. Все равны перед правилами.

Оранжевый. Самая главная ценность – успех. Каждым может стать любым!

Зеленый. Самая главная ценность – согласие. Быть частью чего-то большего, улучшать мир.

Желтый. Самая главная ценность – свобода. Интегральный подход ко всему. Это следующий уровень игры взросления организации, взросления мышления сотрудников, когда сотрудники сами могут выполнять функции менеджмента.

Высшие ярусы спирали. Пустота — полнота.

Бежевый. Самая главная ценность – выжить. Потребность в базовом биологическом комфорте.

Листайте справа налево

Бежевый. Самая главная ценность – выжить. Потребность в базовом биологическом комфорте.

Фиолетовый. Самая главная ценность – племя. Нужда в поддержке, заботе, общении, защите.

Красный. Самая главная ценность – власть. Кто сильнее, тот и прав.

Синий. Самая главная ценность – правила. Все равны перед правилами.

Желтый. Самая главная ценность – свобода. Интегральный подход ко всему. Следующий уровень взросления организации и мышления сотрудников, когда они сами выполняют функции менеджмента.

Зеленый. Самая главная ценность – согласие. Быть частью чего-то большего, улучшать мир.

Оранжевый. Самая главная ценность – успех. Каждым может стать любым!

Высшие ярусы спирали. Пустота — полнота. Путь Алхимика. Модель управления энергией и творческим началом.

Что такое #ТВОЯкратия?

#ТВОЯкратия — это интегральная операционная система менеджмента, которая вовлекает каждого сотрудника в развитие всех контуров управления, что позволяет создать сильную и быструю организацию.

Цель #ТВОЯкратия — простые, работающие и прозрачные зоны ответственности, правила и процессы, которые постоянно повышают эффективность повседневной деятельности.

Синергия лучших управленческих решений в интегральной операционной системе

Кликайте на пульсирующие кружки, чтобы увидеть подробную информацию

Красный контур отвечает за управление задачами и зонами безответственности. То есть, когда я вижу зону безответственности, я не прохожу мимо, а обозначаю ее.

Зеленый контур отвечает за ценности, дает сотрудникам смысл их жизни в организации: человек не просто деньги зарабатывает, а служит Великому делу и получает в компании нечто большее, чем просто способ выжить.

Синий контур отвечает за управление регулярными задачами, бизнес-процессы и правила. Его основная суть в том, чтобы не повторять ошибки дважды, сохранять энергию и направлять ее.

Оранжевый контур отвечает за достижение целей — это инновации, проекты, гипотезы, тестирования. Agile в целом отвечает за оранжевый контур.

Понятные, амбициозные стратегические цели и стратегия компании, которые гибко и быстро адаптируются к меняющейся реальности. Когда цели понятны и заряжают энергией достижения.

И одновременно видит организацию сверху как единый целостный организм,

Высокий уровень выполнения договорённостей в команде, когда «Да = значит сделано!» - когда всё делается с первого раза без напоминаний.

Видит свой вклад и может влият, улучшать и развивать всю систему целиком.

Ясные и прозрачные для всех зоны ответственности со сбалансированными полномочиями — когда тот, кто отвечает, тот и принимает решение. Когда понятно, кто за что отвечает.

Живые предназначение и ценности организации, которые дают смысл жизни сотрудникам и заряжают их энергией служения какой‑то полезной идее. Когда члены команды чувствуют, что работают не зря.

Работающие правила и процессы, которые помогают эффективно выполнять обязательства компании. Когда сотрудники считают процессы своими и в улучшении которых они активно участвуют.

Каждый сотрудник творит внутри компании в соответствии со своей ролью,

Хорошие отношения между членами команды, когда людям просто нравится быть и творить вместе, заботиться и помогать друг другу для общего дела.

Игровая атмосфера радости, творчества и созидания, когда можно быстро перестроиться под изменения или возможность, и просто взять и реализовать на практике любую инициативу

#ТВОЯКРАТИЯ позволяет вовлечь членов команды в развитие системы управления и корпоративной культуры организации, когда каждый сотрудник одновременно творит внутри компании в соответствии со своими ролями, и одновременно видит организацию «сверху» как единый целостный организм, видит свой вклад в общее делание и влияет на организацию, улучшая и развивая её.

Результаты #ТВОЯКРАТИЯ

А на сколько сейчас развита ваша культура и система управления?

Прочитайте описания ниже и выберите те, которые подходят для вашей организации.
Если вы отметили три и более пунктов, наша методология будет для вас особенно полезна!

Неэффективная коммуникация:
сотрудники долго не могут договориться друг с другом, приходится подключать руководителя, чтобы продвинуть вопрос

Установленные «начальством» формальные регламенты и процессы, к которым люди безразличны, и в улучшении которых не принимают участия

Борьба за первенство среди подразделений. Каждый отдел подчёркивает свою важность, но при этом обвиняет в неудачах компании другие отделы

Напряжённости между подразделениями замалчиваются и остаются невысказанными, копятся до тех пор, пока ситуация не станет явно конфликтной

Задачи и договорённости не всегда выполняются с первого раза. Часто приходится напоминать и контролировать, чтобы задачи были сделаны

Достижение личных целей для сотрудников и подразделений важнее, чем общие цели компании

Лидеры компании чувствуют большой творческий нереализованный потенциал в себе и в организации, но не получается его реализовать

Достижение стратегических целей заканчивается увеличением управленческой нагрузки на топ-менеджеров и большим погружением их в оперативное управление

В отсутствие лидера развитие останавливается, а если лидер отсутствует долго – то ухудшается дисциплина и выполнение регулярных повседневных процессов

Кликайте на те пункты, которые подходят вашей организации

У сотрудников нет чёткого понимания, кто за что отвечает, все решения принимает топ-менеджмент и первое лицо. Они перегружены оперативкой и не имеют времени для управления идеологией, стратегирования и развития

Недостаточная вовлеченность:
сотрудники просто исполняют приказы и выполняют поставленные задачи (если их контролировать), сами ничего не предлагают и даже саботируют работу