«Я дошёл до такого состояния, что мог болеть два–три раза в месяц… Пока не понял, что всё в моих руках и я могу поменять и своё состояние, и в целом поменять компанию»

© Борис Комендантов, основатель микрофинансовой компании «Ваш Инвестор»

ЧТО ПОБУДИЛО ОСНОВАТЕЛЯ ИСКАТЬ НОВУЮ СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ

— делится Борис Комендантов, описывая стиль жизни, в которой лидер — это главный контролер и фильтр решений. И это постепенно становится нормой: больше контроля, больше микроменеджмента, больше напряжения. До момента, когда организм начинает буквально сигналить о том, что что-то идёт не так.

Борис не искал модные методологии. Он хотел вернуть смысл деятельности, энергию и интерес — и себе, и команде.

Борис устал принимать все решения сам. Хотел не просто развития бизнеса — а развития с удовольствием. И начал с себя.

А потом — вместе с командой, приглашёнными консультантами «Бизнес со смыслом» и новым CEO — построил ИнвестоКратию: свою систему управления, опираясь на лучшие мировые практики и свое представление о том, какой мы хотим видеть компанию!

Сегодня Борис Комендантов:

• строит школу,
• развивает лидерскую программу для студентов, занимается инвестициями,
• развивает внутренние проекты наставничества для своей команды.

Читайте историю о том, как «Ваш Инвестор» перестал быть тяжелой ношей на плечах собственника — и стал развивающейся и самообучающейся организацией с выручкой х2 и амбициозными планами на будущее.

“Меняйся сам или меняйся сам” — личный слоган лидера.

© Борис Комендантов, основатель микрофинансовой компании «Ваш Инвестор»

«Во мне живёт большой ребёнок. И для меня ИнвестоКратия — это возможность играть в бизнес. Это нестандартный подход к выстраиванию взаимодействия, в котором интересно и безопасно»

А его сотрудники управляют бизнесом без ежедневной необходимости контроля сверху.

Компания растёт, люди берут на себя ответственность, и культура работает как операционная система.

Очень сложно с детьми, которые постоянно разбегаются, которые боятся брать на себя ответственность и так далее. Но если ты работаешь с детьми — значит ты родитель, который их или контролирует, который или оберегает. И взрослея сам, я даю возможность взрослеть через свою программу сотрудникам, коллегам…

Большинство наших компаний привыкли сверху вниз пускать все решения. Я тоже в своё время так жил.

В 2023 году на определенном этапе роста основатель увидел, что существующий подход к управлению противоречит его философии ведения бизнеса и наносит вред здоровью.

Борис Комендантов объясняет, почему старая модель управления стала для него тупиком, используя метафору «детей» и «родителя»:

Как основатель компании принял решение о необходимости изменений

СТАЛО:

• Вместо иерархии — круги и роли
• Прозрачность и эффективные встречи
• Рост выручки x2
• Прибыль на сотрудника х2,5
• Численность — 310 человек
• 2 новых инвестиционных направления
• 17 из 20 стратегий выполнены
• Ключевая отчетность эффективности почте realtime

БЫЛО:

• Численность — 340 человек
• «Оргколодцы», в которых ответственного не найти
• Совещания в формате ППРиПС
• Проектное управление в стиле «техасский снайпер»: что случилось, то и цель
• 17 из 20 стратегий в стол

Центр Финансовых Решений «Ваш Инвестор» начал свою деятельность с займов под залог автомобиля. Сейчас они предлагают индивидуальные решения по финансированию для физических лиц и бизнеса по всей России. Работают онлайн и офлайн: офисы компании открыты в 23 городах страны для вас.

В компании делают ставку на скорость и минимум бюрократии. Компания помогает клиентам закрывать кассовые разрывы, делать инвестиционные пополнения, пополнять оборотные средства — когда деньги нужны «вчера».

Что было до: «оргколодцы», совещания и МУТНЫЕ ЗОНЫ ответственностИ

Задачи и решения проваливаются в отдельные зоны – глубокие колодцы, не понятно, что там с ними происходит, кто за что отвечает и кто несет ответственность за финальные решения.

Команда Центра Финансовых Решений «Ваш Инвестор» честно зафиксировала исходную форму орг.структуры как «Оргколодцы».

Это ощущение, что структура вроде есть, но она работает не как целостная система.

Так сформировался запрос на ИнвестоКратию — как операционную систему, которая позволяет собственнику быть счастливым и более свободным, бизнесу расти, а людям — становиться более самостоятельными, включёнными и ответственными.

То, как управляли проектами, можно коротко описать метафорой «ошибка техасского снайпера»: это когда сначала стреляют, а потом рисуют мишень — то есть в стиле что случилось, то и цель.

Отдельной болью были совещания ППРиПС:

«пришли, поговорили, разошлись — и потом пошли согласовывать».

В результате принятие ключевых решений могло быть избыточно долгим.

Итого компания работала и быстро развивалась, но набор этих симптомов подсказывал — чтобы дальше расти быстрее, быть устойчивее и не дать собственнику стать «узким горлышком», нужно менять операционную систему управления.

Для меня это возможность заниматься другими направлениями. Когда я окружён самостоятельными взрослыми людьми… у меня есть возможность заниматься инвестициями… социальными проектами…»,

Зачем владельцу бизнеса свободные и самостоятельные сотрудники?

Так Борис Комендантов познакомился с Сергеем Бехтеревым, бизнес-консультантом, который сопровождает эволюцию компаний и лидеров, и увидел в его авторской модели интегральной операционной системы ТВОЯкратия тот инструмент, который соответствовал его личной картине мира.

Если у лидера есть зрелый запрос на развитие, он готов видеть людей взрослыми и не отказывается от амбиций в бизнесе, — значит он готов создавать свою управленческую «игру»: свою интегральную операционную систему!

Как сделать так, чтобы люди брали на себя ответственность?

Как сделать так, чтобы люди могли самостоятельно принимать решения?

Как сделать так, чтобы люди могли, не боясь ошибок, предлагать идеи?

Основатель поставил перед собой четкие вопросы.

И начал поиск новой управленческой формы и людей, способных перевести такую философию ведения бизнеса в работающую операционную систему.

— говорит Борис Комендантов

Борис Комендантов запустил собственный внутренний проект «Я сам».

Эта программа стала инструментом эволюции зрелости мышления среди сотрудников.

Для проекта разработаны рабочие артефакты - методички для применения практических заданий. Программа «Я сам» универсальный способ вырасти не только в компании, но и улучшить свое понимание жизни.

На встречах разбираются такие темы, как:

• дело во мне, почему стоит вначале посмотреть на свои слова и поступки
• определение и виды маркеров мышления и поведения людей по ним
• на встречах проводятся различные ситуативные игры, например “Игра: что делать, когда все вокруг бездействуют?”
• самодиагностика и самоанализ для определения сильных и слабых сторон собственного мышления

Наряду с управленческими практиками в компании развивались программы и форматы, которые усиливали личную ответственность, самостоятельность, способность договариваться и действовать без страха ошибки.

Это помогает не просто встать на путь глубокого анализа происходящего, понимания кто в каких ролях находится во время коммуникаций. Но и находить новые способы решения внешних и внутренних проблем, что делает всю компанию более зрелой и гибкой к изменениям.

№5. Параллельно начали выращивать зрелость внутри команды

Стартовая точка №3. Запустили управленческий ритм через регулярные встречи

Одна из самых важных практических настроек, благодаря которой рождаются перемены — это встречи нового формата. Их строили вокруг простого принципа: встреча должна приводить к решению, действию и понятному результату.

Появились встречи, которые поддерживают разные контуры управления: законодательные, тактические, стратегические, идеологические.

Стартовая точка №4. Начали описывать роли и зоны ответственности

Параллельно команда начала переходить от должностей к ролевой модели:

• кто за что отвечает,
• какие решения принимает,
• где проходит граница зоны ответственности (точнее, «домена»).

Вместо классической вертикальной оргструктура, где ответственность закреплена за должностями появились круги — устойчивые зоны ответственности, внутри которых работают роли. Роль — это конкретный набор ответственности и полномочий.

Так должности перестали быть абстракцией: благодаря ролям коллегам стало проще понимать, к кому идти с вопросом, где принимается решение, и кто отвечает за результат.

Илья Ештокин, CEO «Ваш инвестор», стал тем, кто следит, чтобы новый подход к коммуникациям и взаимодействию по ролям становился привычкой компании.

Важно, что это был не список хотелок, а конкретные проектные инициативы с заложенным результатом:

• ускорить решения,
• сделать встречи результативными,
• проекты — с ясной целью и лидером.

Стартовая точка №1. Мышление команды

Стартовая точка №2. Команда зафиксировала, что забирает энергию в работе компании, что дает энергию — и превратила ключевые напряженности в понятный план работ с корпоративной культурой и системой управления: что нужно поменять, чтобы система заработала

Первым шагом в «Ваш инвестор» стала работа с картиной мира ядра ключевых сотрудников: как они видят компанию и что они точно хотят поменять.

После этого появился общий язык, на котором можно обсуждать напряжения: где теряется скорость, где размыты полномочия, где утекает энергия.

Один человек может совмещать несколько ролей, а роли — меняться по мере развития задач и бизнеса. Это позволило убрать «оргколодцы»: стало видно, где находится ответственность, и кто принимает решения.

Операционную систему ТВОЯкратия не внедряют как готовый фреймворк — её настраивают поэтапно, чтобы изменения учитывали особенности компании и не превращались в очередную установку сверху.

Изменения в компании начались с Якорного круга, где процесс лидировала Екатерина Сидельникова. Как бизнес-ассистент она начала с себя и позже перевела свое мышление на всю компанию.

Сначала договорились об общем языке и картине будущего, потом описали контуры управления (оперативный, операционный, стратегический и идеологический) и выстроили ролевую модель (круги и роли вместо иерархии).

Параллельно меняли формат встреч, формировали новые договорённости и описывали правила, закрепляли роли и настраивали управленческий ритм и проводили балансировку.

Чтобы перевести подход в устойчивую ежедневную практику, в компании появился CEO — Илья Ештокин, управленец с IT-бэкграундом. Он усилил наработки Якорного круга и начал настройку ИнвестоКратии.

• Основатель задаёт вектор и смысл (и готов меняться сам).
• Сергей Бехтерев и Алёна Королева помогают научиться создавать свои собственные формы системы управления и корпоративной культуры.
• CEO вместе с командой дают управленческую рамку и помогают проектировать форму, превращая все в рабочую операционную механику: как распределяется ответственность, как принимаются решения, как проходят регулярные встречи так, чтобы они не превращались в «совещания ради совещаний», и как в команде постепенно взращивается новое мышление.

Первый толчок к изменениям начался в Якорном круге, благодаря бизнес-ассистенту Екатерине Сидельниковой, которая теперь сама выросла до лидера круга «Прожектор». Этот путь она прошла вместе с компанией с 2023 года. Несмотря на первые внутренние противоречия, она как самый приближенный сотрудник компании к основателю, понимала зачем идет в сторону ИнвестоКратии, что это важно для роста компании.

Екатерина начала с улучшений в бизнес-процессах:

• Научилась фасилитировать, вести встречи и переговоры по новым инструментам.
• Организовала внутреннюю школу Фис, для секретарей и фасилитаторов, где сотрудники обучились вести встречи эффективно.
• Теперь не только лидер круга стал ответственным за встречи. А сами встречи стали эффективными, открытыми и быстрыми благодаря инструментам.
• Появились новые правила игры — правила ведения встреч на разных уровнях. Это помогло распределять ответственность и слышать друг друга на разных уровнях взаимодействия.

Екатерина выделила главный запрос в компании. Для лучших результатов нужно уметь вести проекты, поэтому Ваш инвестор в 2024 году учился новому инструментарию. И сейчас Екатерина лидирует стратегические проекты компании на 2025-2026 год!

Сначала меняется то, как лидер видит компанию и людей, — и только потом консультанты помогают выстраивать операционную систему.

По методологии ТВОЯкратия всё начинается не с оргструктуры и регламентов, а именно с картины мира лидеров.

МЕТОДОЛОГИЯ НОВОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

Прозрачность вместо согласований

Один из ключевых принципов ИнвестоКратии — решение принимается там, где находится ответственность.

Если вопрос лежит в домене роли или круга, решение не нужно нести наверх. Его принимают на месте — с пониманием последствий и с готовностью отвечать за результат. Это резко сократило количество согласований и ускорило движение по задачам.

Встречи стали инструментом принятия решений и влияния

Все договоренности описаны в едином документе – конституция ИнвестоКратии.
Ее основные разделы:

Чтобы уйти от формата «ППРиПС», в компании переосмыслили управленческие встречи.

Появились регулярные форматы, в которых:
• фиксируются напряжения и предложения;
• принимаются конкретные решения;
• назначаются владельцы действий;
• понятны следующие шаги.

Все сотрудники понимают, как устроена система, им не приходится додумывать и догадываться. За счёт этого растёт самостоятельность и качество решений.

Встречи перестали быть местом обмена мнениями и наказания за ошибку, а стали инструментом управления. Появились протоколы, задачи и проекты начали прозрачно продвигаться вперед.

Как мы управляем напряженностями

Как мы управляем проектами

Как мы управляем задачами

Как мы управляем ошибками

Как мы управляем стратегией

Как мы управляем правилами

Вовлечённость и состояние команды:

Команда осознанно измеряет «человеческие» показатели. Внутри HR-кругов выделены зоны ответственности за культуру и «жизнь сотрудника», в т.ч. через метрики вроде ENPS. Регулярно оцениваются:

• уровень вовлечённости сотрудников;
• ощущение причастности к команде;
• качество взаимодействия внутри кругов;
• общее восприятие атмосферы и работы в компании.

Качество ответственности:

— еще один важный показатель. Запуская проект или принимая важные решения, люди не фокусируются на поиске виноватых и перебрасывание ответственности, а смотрят на системные вопросы:

• понятно ли, кто отвечает за результат;
• принимаются ли решения там, где возникает задача;
• доводятся ли договорённости до конца без постоянных напоминаний.

Вместо ручного управления начали работать прозрачные роли, домены и договорённости.

Метрики и эффективность: что и как измеряют в ИнвестоКратии

За два года настройки и существования ИнвестоКратии компания зафиксировала:

• рост выручки примерно в 2 раза;
• рост прибыльности на одного сотрудника;
• без увеличения штата — напротив, численность команды сократилась (при снижении численности с 340 до 310 человек), при этом операционная устойчивость сохранилась.

Эффективность компании как целостного организма теперь оценивается на нескольких уровнях одновременно.

На базовом уровне смотрят на классические показатели бизнеса:

• выручка;
• прибыль;
• прибыльность на одного сотрудника.

Отдельный фокус — операционная эффективность. После отказа от длинных согласований и затянутых встреч, начали отслеживать:
• где и на каком уровне принимаются решения;
• сколько времени проходит от появления напряжения до конкретного действия;
• насколько ясно определён владелец решения и результата.

Ключевое изменение — решения стали приниматься в доменах ролей и кругов, а не гулять по цепочке согласований. Это дало ощутимый эффект в скорости реакции и снижении управленческих задержек.

В компании появились «цифровые следы». Теперь ключевые метрики эффективности можно видеть почти realtime, чтобы обсуждать.

Это важно, потому что ИнвестоКратия изначально задумывалась как система, в которой рост бизнеса не покупается ценой выгорания людей.

Это стало для команды важным сигналом: новая система управления выдерживает масштаб и не требует постоянного ручного контроля со стороны собственника.

Скорость и качество управленческих решений

УПРАВЛЕНИЕ СМЫСЛАМИ:
Корпоративная культура — драйвер развития системы управления

Теперь больше не нужно искать лидеров, они приходят и инициируют проекты сами. ИнвестоКратия позволила проявить таланты наших сотрудников (тех, кто в «тени») и зародила жгучее желание, подкреплённое возможностями менять компанию и инвестировать в людей создавая лучшее будущее.

© Илья Ештокин, CEO Ваш Инвестор, лидер якорного круга

Там создают условия, при которых людям становится проще проявляться и брать ответственность — потому что понятны правила игры, роли и границы решений.

При этом HR в Центре Финансовых Решений «Ваш инвестор» входит в две самостоятельных зоны ответственности

Одна отвечает за таланты (подбор, расстановка, ротации), вторая — за «синий» контур: административную поддержку, делопроизводство, АХО, то есть создание предсказуемой и удобной среды для людей.

Стало особенно важным отслеживать, чтобы у людей было ощущение смысла, безопасности и нормальной человеческой энергии внутри компании.

В команде также сформировалась отдельная зона ответственности «Жизнь сотрудника»: люди в команде объединились по собственному желанию, чтобы заниматься тем, что влияет на состояние людей и удержание их в компании.

В результате работе этого круга появилось направление wellbeing, практики признания (Hero Awards) и др. Так ИнвестоКратия превратила культуру в часть системы управления бизнесом.

В «Ваш Инвестор» корпоративную культуру не выделяют в отдельную задачу для HR. Команда договорилась, что они строят новую культуру в микрофинансах.

Илья Ештокин формулирует это так: предназначение HR — сделать так, чтобы таланты были на нужных местах и могли приносить результат компании (и в том числе помочь человеку экологично выйти, если роль для него не находится).

Один из самых показательных сдвигов — переосмысление роли HR и бизнес-ассистента.

В традиционной компании они часто живут в роли вечного помощника: найди, оформи, организуй, погаси конфликт, сделай так, чтобы всем было нормально. Работы на десятерых, признания и влияния нет от слова «совсем».

В ИнвестоКратии HR и бизнес-ассистент становятся частью управленческого двигателя — правой и левой рукой лидеров в изменениях.

В компании фактически признали: если мы строим систему, где решения принимают взрослые люди, между которыми распределена ответственность и нет «верховного надзирателя» — значит, люди и их состояние нельзя оставлять на уровне «как-нибудь».

Это должна быть отдельная управляемая зона ответственности.

Стало...

Грабли внедрения: что пошло не так

Грабли №1. Свободу могут принять за отсутствие правил

Грабли внедрения: что пошло не так

Настройка ИнвестоКратии была живым процессом — с ошибками, откатами и моментами, когда хотелось вернуться к привычной «вертикали власти». Но команда довольно быстро поняла: культура самоорганизации и самоуправления не запускается мгновенно.

Люди искренне старались быть самостоятельными, но не всегда понимали:

• где заканчивается их домен;
• какие решения они действительно могут принимать;
• когда нужно вовлекать других.

Это быстро показало: самоуправление требует даже больше ясности, чем классический менеджмент. Роли, зоны ответственности и правила пришлось не просто описывать, а многократно уточнять и дорабатывать — пока они не начали работать в реальности.

Грабли №2. Ожидание, что люди сразу повзрослеют

Вторая сложность оказалась психологической. Лидеры ожидали, что, если дать людям право принимать решения, они тут же начнут это делать. Но многие сотрудники были воспитаны в логике «инициатива наказуема».

Часть людей первое время:

• избегали принятия решений;
• перекладывали ответственность;
• ждали подтверждения сверху, даже когда могли действовать сами.

Это стало важным инсайтом: самостоятельность нельзя запустить приказом. Именно поэтому параллельно с управленческой настройкой понадобились культурные и развивающие практики — чтобы люди постепенно учились опираться на свою взрослую часть.

Грабли №3. Перегруз встречами и разговорами про важное

На старте трансформации встреч стало больше — и не все из них сразу были эффективными. Команда много обсуждала смыслы, правила, подходы, но не всегда это приводило к конкретным решениям.

Это потребовало отдельной донастройки:

• чёткого разделения типов встреч;
• фиксации решений и владельцев;
• отказа от обсуждений без результата.

Только после этого встречи начали выполнять свою роль — двигать систему вперёд.

станет легче, когда первый поверит!

Полная версия онлайн-встречи с компанией «Ваш инвестор»

Борис Комендантов, основатель, называет ИнвестоКратию «игрой в бизнес», но не в инфантильном, а философском смысле: способом вернуть энергию, интерес и радость в дело, которое раньше забирало слишком много сил.

Если вам откликаются эти смыслы, познакомьтесь с историями других компаний на этом сайте или скачайте книгу кейсов — вы поймете, как разные бизнесы собирают свою операционную систему и с чего начинать именно вам.

К трансформации системы управления компании часто приходят через кризисы. И может возникнуть иллюзия, что стоит только настроить ТВОЮкратию, как все проблемы решатся сами собой.

Для Бориса Комендантова все началось с честного ответа на вопрос — как я хочу жить, развивая этот бизнес.

Один из самых непростых моментов — признать, что не все готовы и хотят работать в такой системе. Для кого-то необходимость принимать решения, брать ответственность и быть видимым оказалась источником сильного напряжения.

Вместо попыток переломить всех, лидеры компании выбрали более зрелый путь: честно смотреть на соответствие человека роли и системе. В ряде случаев это приводило к расставаниям — с пониманием, что самоуправление усиливает тех, кто к нему готов, и обнажает разрыв там, где готовности нет.

ИнвестоКратия не убирает сложности, а делает их видимыми. Она требует от лидеров ещё большей осознанности и последовательности.

Ошибки, сопротивление и откаты не признаки провала, а часть процесса настройки живой системы. Именно через эти грабли компания пришла к более устойчивой, честной и взрослой модели управления.

Интегральная операционная система оправдана, когда есть цель — ускорить рост бизнеса, сделать компанию более живой и гибкой, за счет раскрытия потенциала людей.

Когда людям открывают возможности, дают шанс высказываться и договариваться о понятных правилах игры, они начинают сами предлагать идеи, брать их на себя и доводить до результата.

Это способ держать темп и развиваться в непростом турбулентном мире:
быстрее запускать проекты, яснее распределять ответственность и не возвращаться к ручному управлению при каждой новой возникающей сложности.

Кейсы настройки регулярного менеджмента и собственной системы управления

Мы собрали для вас лучшие практики успешных компаний со всего мира!

Альфа-Банк, Казахстан

Альфакратия

Smart Consulting

Смартократия. Как внедрить самоуправление за 9 месяцев

Комус

ЛЦ-кратия (логистика)

Котэс

Энергетика

Virtex-Food 2023

Виртекскратия

Цитономика

Virtex-Food 2024

Ростелеком

Практика применения самоуправления в Ростелеком

Aubakirova School

Практика применения самоуправления в сфере частного образования

Слово Жизни

Практика применения самоуправления в некоммерческой организации

Даймократия.
От творчества к бизнесу

Demchog Expansion

BAZA Development

BAZAкратия

ИНН/ КПП 7705989555/772501001
ОГРН 1127746484766

ООО "ПРАВИЛА ИГРЫ"

Юридический и почтовый адрес:
115487, г. Москва, пр-т Андропова, д.38, к.3, офис 360

На сайте осуществляется обработка пользовательских данных с использованием Cookie в соответствии с Условиями обработки пользовательских данных. Вы можете запретить сохранение Cookie в настройках своего браузера.

Бесплатно по России: 8 (800) 700 95 65

Контакты

Позвоните нам, и мы ответим на любой ваш вопрос о развитии организации и лидерства!

Платежные реквизиты:

E-mail: info@rulesplay.ru

Расчетный счет 40702810002500066648
ООО «Банк Точка»
БИК 044525104
Корр. счет 30101810745374525104